Allikas: Äri-IT Sügis 2025
Autor: Merilin Aug, DIGMATIX Estonia ärijuht
Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikkel 21 sätestab, et igasugune diskrimineerimine soo, rassi, nahavärvuse, etnilise või sotsiaalse päritolu, geneetiliste omaduste, keele, usu või veendumuste, poliitiliste või muude arvamuste, rahvusvähemusse kuulumise, varalise seisundi, sünnipära, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel on keelatud.
Tavaliselt käsitleme nimetatud harta artiklit kui juriidilist alust, millele vaidlustes tugineda. Samal ajal on see aga tööandjale ka strateegiline kompass, mis aitab hinnata, kui avatud ja jätkusuutlik organisatsioon päriselt on.
Mitmekesisus – palju enamat kui vanus ja nahavärv
Mitmekesisuse all ei mõisteta ainult erinevat rahvust või sugu, see hõlmab ka erisuguseid kogemusi, mõtlemisviise ja tööstiile. Uuringufirma McKinsey 2020. aasta uuring(1) näitas, et kultuuriliselt mitmekesisematel juhtkondadel on kuni 36% suurem tõenäosus saavutada paremaid majandustulemusi.
Hea näitena võib tuua Bolti, kus arendatakse eeskujulikult mitmekultuurilist töökeskkonda – üle maailma on töötajaid rohkem kui 110 rahvusest ning naiste osakaal töötajate hulgas on viimaste andmete järgi 42 protsenti. Bolt on sõnastanud kuus pikaajalist eesmärki, mis aitavad neil suurendada mõju mitmekesisuse ja kaasatuse teemades veelgi, sealhulgas on võetud sihikule palgalõhe kaotamine organisatsiooni sees.
2024. aasta maikuus liitus Eestis 20 asutust ja ettevõtet mitmekesisuse kokkuleppega, millega anti selgelt märku, et mitmekesisus ja võrdne kohtlemine on nende jaoks prioriteedid. Liitunud ettevõtete seas oli ka Saku Õlletehas, kelle personalijuhi Gea Libliku sõnul rikastab mitmekesisus meeskonda ja võimaldab neil kasvada tugevamaks ettevõtteks.
Võrdõiguslikkus – läbipaistvuse ja usalduse vundament
Eestis mõjutavad töökeskkonda endiselt mitmed ebavõrdsuse näitajad, näiteks sooline palgalõhe, mis 2024. aastal oli statistikaameti andmetel 13,2%. Sotsiaalministeeriumi 2022. aasta uuringu järgi tunneb ligi kolmandik LGBTQ+-töötajatest, et nad ei saa tööl oma identiteeti avatult väljendada.
Ettevõtted, kes rakendavad läbipaistvust ja võrdsust sihipäraselt ja järjekindlalt, loovad usaldust, mis tõstab töötajate pühendumust ning vähendab töövaidluste ja mainekahju riski.
Näiteks Swedbank Eesti on rakendanud mitmekesisuse ja kaasatuse strateegiat, mis hõlmab mitmekesisuse jälgimist ka juhtkonna tasandil. Muu hulgas on Swedbank näiteks Balti Pride’i peasponsor.
Eesti tehnoloogiaettevõte Veriff kasutab personali värbamisel struktureeritud tööintervjuusid ja neutraalseid hindamiskriteeriume, et vältida eelarvamusi rahvusliku või kultuurilise tausta põhjal. Läbipaistvuse tõstmiseks on Veriff oma värbamisprotsessi väga põhjalikult kirjeldanud ka ettevõtte kodulehel.
Kaasatus – kuuluvustunne kui konkurentsieelis
Mitmekesine tiim ei loo väärtust pelgalt tänu mitmekesisusele. Inimesed peavad tundma, et neid kuulatakse ja nad on päriselt otsustusprotsessi kaasatud. Audiitorfirma Deloitte’i 2017. aasta uuring(2) tõi välja, et kaasavad organisatsioonid on kuni kuus korda innovaatilisemad ning töötajate pühendumus on neis teistega võrreldes oluliselt kõrgem.
Telia Eesti hindab töötajate kaasatuse taset regulaarselt People Pulse’i uuringu abil ning on pühendunud avatuse edendamisele ka vähemuste suhtes. Lisaks on Telia liitunud mitmekesisuse hartaga ja saanud mitmekesisust väärtustava tööandja märgise „Austame erinevusi“.
SEB on loonud kogu gruppi hõlmava juhtimisraamistiku, mis rõhutab mõttemustrite mitmekesisust ja autentsust toetavaid käitumisviise. Raamistikku nimetatakse transformatiivseks juhtimiseks ning selle eesmärk on kujundada töökultuur, kus inimesed saavad olla nemad ise ja tunnevad end julgustatuna erinevusi esile tooma.
Kaasatus töötab organisatsioonis siis, kui see on integreeritud kõikidesse juhtimisprotsessidesse, mitte ainult kommunikatsiooni- või personalistrateegiasse.
Maailmavaade – kui väärtused muutuvad poliitiliseks
Mitmekesisus ja kaasatus on rahvusvahelistes ettevõtetes olnud aastaid olulised strateegilised suunad, kuid hiljutised arengud USA-s näitavad, kuidas võib poliitika hakata mõjutama väärtusi ka töökohtades.
USA-s on mitmed osariigid (nt Florida ja Texas) hakanud piirama avalike ülikoolide DEI-programme (DEI ehk diversity, equity, inclusion), väites, et need soodustavad „tagurpidi diskrimineerimist“. Donald Trumpi naasmine aktiivsesse poliitikasse on DEI-fookust veelgi politiseerinud: tema meeskond on nimetanud mitmekesisuse edendamist „ideoloogiliseks surveks“, mis tuleks avalikust sektorist eemaldada.
Samal ajal on paljud ettevõtted, sh Google ja Microsoft, kinnitanud, et mitmekesisus jääb nende äritegevuse lahutamatuks osaks, sõltumata poliitilisest survest. See näitab, et kaasatus ei ole ainult sotsiaalne küsimus – see on ka majanduslik valik ja konkurentsieelis.
Mida saab tööandja teha juba nüüd?
- Kaardista oma organisatsiooni hetkeolukord. Anonüümsed küsimustikud või avatud vestlusringid aitavad tuua välja valukohad.
- Koolita juhte. Alateadlikud eelarvamused vajavad arutamist ning kaasava juhtimise oskused praktikat ja eeskuju. Miks mitte õppida neilt, kes selles vallas juba väga hästi toimetavad?
- Vaata üle ettevõttesisesed protsessid. Värbamine, edutamine ja tasustamine peaksid toetama läbipaistvust ja võrdsust.
- Juhi väärtuspõhiselt. Töökultuuri loovad ja mõjutavad eelkõige juhid – nende hoiakud ja eeskuju räägivad sellest, mida organisatsioon tegelikult väärtustab.
Mitmekesisus, võrdõiguslikkus ja kaasatus ei ole lihtsalt „pehmed teemad“. Need on tööandja strateegilised valikud, mis mõjutavad organisatsiooni atraktiivsust, innovatsioonivõimet ja stabiilsust. Nii mujal maailmas kui ka Eestis leidub arvukalt näiteid, kuidas nendele teemadele tähelepanu pööramine toob ärilist kasu ja suurendab konkurentsivõimet.
